“以人為中心”的管理觀念，強調(diào)重視人力資源的開發(fā)，尊重人，注意充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。探索出一套科學的管理辦法來調(diào)動幼兒園全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)保教工作的高效率和高質(zhì)量，是本文所要探討的問題。筆者認為建立完善的“三制”管理──教師聘任制、崗位考核制、結構工資制，是實現(xiàn)以人為本和科學化管理的最有效途徑?，F(xiàn)結合我園的初步經(jīng)驗簡單介紹一下幼兒園的“三制”管理。

    一、引入競爭，建立教師聘任制

    我國《教師法》第十七條規(guī)定：學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。面對激烈競爭的市場，是否有一支高素質(zhì)的教育隊伍，將會直接關系到幼兒園的存亡與發(fā)展。實行教師聘任制能不斷地激勵教師提高素質(zhì)，提升辦園整體水平，使改革中求發(fā)展的辦園理念得以落實。因此幼兒園應制定教職工崗位聘任制度，以形成良好的內(nèi)部運行機制。教師聘任制一般包括以下幾方面的內(nèi)涵。

    一是招聘。通過科學設定招聘考核程序，達到競爭擇人，任人為賢，從而為幼兒園招聘到專業(yè)、層次、年齡和能力都合適的教師。

    二是聘任。聘任中要充分體現(xiàn)擇優(yōu)上崗的原則。首先要根據(jù)辦園規(guī)模確定崗位職數(shù)，而后，在年度考評基礎上確定受聘資格，考評等級必須是優(yōu)秀或稱職者才有資格參加聘任；考核為基本稱職或不稱職者，均沒有參聘資格。聘任方法可多種多樣，一般采取逐級聘任。如縱向方式可采取上級主管部門聘園長，園長聘班長，班長聘副班和保育教師；橫向方式可采取園長聘助理、專任教師和其他部門員工。教研組長和年級組長可在考核基礎上，采取自薦和民主推薦方式選聘。聘期一般為一年，以后每年根據(jù)考核情況進行聘任。通過逐級聘任，可以進一步明確職責，不斷地使整體得到優(yōu)化組合。

    三是淘汰。有效的淘汰能使隊伍結構不斷優(yōu)化和調(diào)整，以適應組織目標和形勢發(fā)展的需要。如何淘汰？與聘任相對應，沒有參聘資格者便被淘汰（視為落聘）；此外，受聘教職工在聘期內(nèi)，如有嚴重違反規(guī)定的，上一級有對下一級隨時終止聘任的權力（視為解聘）。

    四是換崗與離崗。即對被淘汰者采取換崗和離崗。這項工作難度很大，要切實貫徹公開、公平、公正的原則。對落聘與解聘的各類人員的考評結果、換崗或離崗的制度規(guī)定及時間要求、工資待遇等要作明確規(guī)定并向本人公布。一般來說，外聘職工，若落聘或解聘，即限期調(diào)離；正式職工，落聘或解聘則應向其提供換崗一年的機會，如再不能勝任又沒有潛力勝任時，則要作出離崗要求；對限期調(diào)離的教職工要按程序，書面提交幼兒園工會、上級主管部門工會和人事處審批后，通知本人，并要做好思想工作。

    五是全員勞動合同制管理。教職工聘任上崗后，通過簽訂《勞動合同》，進一步明確各自的權利和責任，使教職工工作有動力，也有壓力。幼兒園按照《勞動法》規(guī)定，嚴格履行勞務合同，在同一種用工制度下，教職工享受同等權利和待遇，公平競爭，這樣可以促進教職工不斷自覺調(diào)整、升華其職業(yè)需要，以適應幼教事業(yè)不斷變化和發(fā)展。

    二、追求績效；建立崗位考核制

    崗位考核，即崗位工作績效考評，通過平時單項考核與年度綜合考核相結合的辦法，對教職工德、識、勤、能、績幾個方面進行綜合評價。

    績效考評標準體系包括指標（考評要素）、標準（考評要點）和評價等級以及配套的獎懲辦法。績效考評標準應特別強調(diào)崗位的針對性，針對性越強，效果越好。

    績效考評標準，在另一個角度，可理解為崗位工作目標。因此，應強調(diào)讓教職工參與考評標準的制定。教職工參與標準的制定，能促使其認同標準作為自覺的奮斗目標，從而增強目標實現(xiàn)的可能性。教職工參與目標制定的方式有三種：先由各層級管理人員制定好下級教職工的績效考評標準，然后與教職工討論，再作合理修改；先由教職工制定好績效考評標準，再交由部門領導審核；由上、下級分別制定，然后討論決定。

    績效考評應強調(diào)如下幾種方式有機結合。

    一是自我考評。包括日常反思、一般工作和專項活動的書面總結等。自我考評有助于提高自身反省能力，但要避免報喜不報憂的弊端。

    二是上級考評。指由本部門的領導對下級進行績效考核評價。其方法有口頭評價、書面評價。組織形式可以是單獨了解，也可以是組織成員一起討論或評價。上級考評要避免了解不具體、不深入的缺陷。

    三是下級考評。是由下級對上級的考評。下級對上級有更多的關注，有更多時間進行觀察和揣摩，因此，來自下級的考評比效具體、全面，可以通過開座談會來組織實施。此外，問卷調(diào)查也是一種比較好的方法。

    四是同事和家長考評?？荚u人員可以采取個別了解、問卷調(diào)查、開座談會等方法進行。這種考評要盡量避免出現(xiàn)相互貶低或只當老好人的情形。

    為真正發(fā)揮績效考評的作用，必須遵循以下原則。

    一是要公開。要公開考評標準、程序和對考評人員的規(guī)定等，使員工產(chǎn)生信任感。

    二是要注重反饋。要將考評結果反饋給本人，并就評語進行說明，肯定成績和進步，說明不足之外，提供今后努力的意見。

    三是要客觀。考評一定要建立在客觀事實基礎上，避免摻入主觀和感情因素。

    四是要落實獎懲。針地不同的考評結果，在工資、任職轉換、調(diào)動等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評發(fā)揮激勵作用。

    三、立足長遠，建立結構工資制

    結構工資是一種與計劃經(jīng)濟體制下的工資制度完全不同的工資分配方式，它不是依資歷而是依崗位的不同來確定工資標準。根據(jù)“按勞分配”原則，以教職工勞動的質(zhì)和量進行分配，是工資分配的一項重要原則。崗位級別不同、責任大小不同、工作性質(zhì)不同、貢獻大小不同，是確定工資標準的基本出發(fā)點。

    建立結構工資體系要嚴格講求科學性。這不只是涉及要嚴格以考評為基礎突出工資的激勵功能的問題，更重要的，是必須保證財務的順利運作。為此，從財務的角度必須堅持幾個基本原則：一是留足幼兒園發(fā)展保障基金，包括公務費、科研費、業(yè)務專用費、園發(fā)展基金、設備維修費等；二是遇到收不抵出時，應采取減員或由主管部門承擔部分虧損；三是發(fā)現(xiàn)問題及時對方案進行修改。

    結構工資主要由“基本工資”和“績效工資”兩部分構成。“基本工資”按幼兒園人員結構分類：正式教職工，其工資水平參照行政事業(yè)單位工資標準；暫未調(diào)入的教師，按職稱劃分檔次，未調(diào)入的工人，實行崗位包干工資?！翱冃ЧべY”是通過工作考評來確定每個人的獎金部分，通過獎勵績效使工資真正起到激勵作用。幼兒園可按崗位職務分別制定分數(shù)標準，實行考核評分制度，如園長、副園長、助理、班長、教師、技術工人、非技術工人都確定不同的分數(shù)基礎，依次是：150、 140、130、110、100、90、60分，每月按崗位考核標準評定個人得分，分值隨幼兒園的辦園質(zhì)量、生源情況、收入水平浮動。不同的崗位承擔不同的職責，享受不同的待遇。這種工資制度將工資和個人的績效掛鉤，必然會激發(fā)教職員工與幼兒園榮辱與共、奮發(fā)向上、同心合作。

    此外，幼兒園從教職工的工資總額中提取一定的福利費、工會經(jīng)費、社會保險金等，按有關政策，幫教職工辦理有關福利，這也是基于對教職工切身利益和幼兒園的長遠發(fā)展和穩(wěn)定的考慮。

    教師聘任制、崗位考核制、結構工資制三者相輔相成、有機聯(lián)系構成整體。我園在實施中已嘗到其科學管理的甜頭。然而，不同的幼兒園情況不同，在此介紹只為提供借鑒，切忌照搬照抄。更需指出的是，我園的“三制”管理還處于探索階段，肯定還存在不少問題，歡迎大家指正。

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